发表于 2022年10月4日 21:43
作者：漂族郭尧回忆录原创者
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来源：LOFTER
文/郭尧
一、管理如果不谈用人，哪就不叫管理。用人两字里面就多少有些不平等色彩——一个用，一个被用。当管理者意识到他是在用人的时候，他就会更清楚知道他作为管理者的作用和使命，以及其中所具有的挑战性。
1）企业家，老板要做大，关健就在于组织和建设团队。
2）只有高层才知道人的能量和人对企业的关键性和致命性。
人是相当复杂的动物。有九型人格，心态也不一样，气质，生存模式，依赖独立性都不一样，所以，管人比管事难得多！就是这道理。如果专门讲对人的认识估计都能写本书，这里不讲了。
举个例子：人在独立与依赖性中，将人分为：强盗型，强者型，观望，从众型，趋炎附势型。四型。从人的心态分为：生存型，发家型，发财型。反映了人所处的需求阶段不一致！
权威分法：对人的分类：实干，推进（风风火火），外交（擅沟通，欠实干），智多星（创新点子多，但缺耐心），监督者（挑毛病，保守），完美者（易受挫），协调者（人缘好，组织性则差）凝聚者（领袖类与老大分庭抗礼）
二、用人标准存在的误区：1）我看见过很多小厂在人才网上招高管时，要求的条件是必须是在大公司做过高层的，还具体要求懂一些啥？殊不知，这就是外行人提出的要求。大与小我在我发表在《定制家网》上哪篇文章上所讲。大厂与小厂所处的阶段都不一样，资源条件，配套的人才梯队都不一致。招进来一般也难适应。除非我这样的老油条，如果只在大厂做过的，没做过小厂的。就是难适应和匹配！用人应该是哪个阶段用哪个阶段的人，用人的原则是，适合企业实际情况。而不是标准越高越好。企业与人一样，有四个生命周期：出生，成长，成熟，死亡!
2）、外行不能领导内行!这是用人最起码之认识：用人行业误区；我见过，很多老板，自已非做工厂出身。估计想学其他行业先进理念和节约钱!做家具的请的顾问居然是造飞机的。做沙发的请的顾问是裕元做鞋子的退休高管，做软体的请的生产副总居然做电器和冶炼的——全国做家具的厂相当的多……每个行业里有每个行业的技术，管理方式和下面人的差异，用外行人管理掌握方向可以，但是要具体落地就是不靠谱!将做PPM的拿来做以CM为公差的产品相差十万八千里！
3）用人还存在高能低配，和低能高配.两种错误!一个上市公司总裁在南方说弄个总监做。一个只干过采购，绘图员的用来管几百号人的工厂（第一种是浪费人力。这个危害不大。但这种情况不会持续久。因为人家找到事，就会跑了。我也同样干过这事。是因人家暂时处于低潮！捱过这段就跑了）。第二种，就是害老板自已。原因是啥呢？因为哪个既不懂生管，也不懂木工，也不懂油漆的三不厂长人家工钱少呀。这是我亲见的例子。能有啥好结果？？重要岗位不能省钱。
三、用人标准是：1）专业的事，专业的人来做。适合管哪个模块，才管哪个模块。用人所长，容人避人所短！
2）用人不疑、疑人不用；德才兼备，优先用；有德无才，培养用；有才无德，限制用；无德无才，不能用。
3）贤者居上，智者居侧，能者居中，庸者居下。我属于智者！所以，做了多年的高参！
四、授权
1、我总结的三不老板，不放心，不放手，不放权。在民企是通病！它是有原因的，很多民企老板因为非专业出身。经常被下面的忽悠，导致亏过钱！所以，造成了他们这样！这又回到学习问题上了。
2、我所见的不授权的结果：不授权的老板永难做大，不授权的管理非常累！不会授权的组织永远效率低!层层审批！我见过一次退货要批三个月的都有！具体表现就是上面忙死，下面闲死！
3、我对授权重要性之体会：我在全友每天至少二三十件事，在哪里，我明白了授权给下属，分工之重要性！
每天师付安排事时间。少则半小时，多则一两个小时。我转身来要做的一件事。就是叫文员通知所有主管，经理到我这里来接受任务。所以，我能在全友活下去！最深之感受！我转身来就叫文员把上面任务安排下去。一到我身边来，各自接到任务自已安排干！啥时候交结果，交作业就行了！
4、授权的方式：1）刚入职时的任命书！要授人权，财权！承担相应责任！
2）工作授权采用会议安排工作，第二天，交工作报告方式；
3）用每日工作计划表形式分配工作。要求交报告。
4）在项目管理中，一次性授人，财权。承担啥样责任！
5）安排工作，用口头安排方式。
6）用程序文件，规章制度规定，哪一级的签名批准有效！
5、授权的前提是：能力与权力匹配，不滥用！有监督机制！所以，工厂要有检查，稽核制度！
6、不会授权情况：我见过老板授权私下给当事人一个人授权，这是错误方式。授权应该在公开场合。否则，也没有实际用处。
7、权责利要一致，相称！很多老板授权时，仅给责，不放人，财权！结果，可想而知！无人权，安排给下属的事，没人听，没人动！没财权，相关材料，请购，只能等，拖。我见过，一个主管申请买扫帚，笔，打印纸，需要老板签字。结果，老板不在。一直拖着不打扫清洁，不做事的，都有！
8、不授权：再能干的职业经理，再好的方法，再好的计划。也无法落地！活不下去的比比皆是。没人权招人，没财权买试验设备和检验工具。没人权要人。但对职业经理自身要求也是不能越权，专权，滥用权！通过检查机制来解决。
9、如果授权后，出现投诉，异常。这时，就需要收权动作！或者分权行动！
本节总结：用人有原则，用对人，用合适的人，用匹配的人是门艺术。也考验老板相人之能力和经验及知识。授权：更是门高难的管理艺术和技术活！需要不断学习和总结！
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